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陈九龙的教育 学习博客

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【转载】想和下属打好关系,关键是要坦诚相见  

2017-08-09 22:19:31|  分类: 交友 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作为一名领导,你需要肩负起三项核心职责:首先,要建立一种反馈文化;其次,要打造一支有向心力的团队;最后,要促进团队合作以取得工作成果。

要履行好这三项职责,与团队中你的每个直接下属处好关系是重中之重。而不同于生活中与其他人相处,与下属相处需要一种审慎的平衡。

你要给下属个人的关怀,但不能走得太近,让人觉得心里发毛;也不能耽于试图成为一个“受欢迎的领导”。你要直接给下属布置挑战。他们的工作做得不够好时,你得指出来,但又不能做得太过,让人觉得你很严苛,亦或形成一个“打击-失败”的恶性循环。要达成这样的平衡是很难的。

如果你真的达成了这一平衡,在给下属个人关怀的同时,又能直接给他们布置挑战,那你离成为一个成功的领导也就不远了。我把这种好的领导-下属关系,亦或这种能同时给予关怀和布置挑战的能力,称为领导与下属间的“坦诚相见”。那么,如何与每一个下属建立这种“坦诚相见”的关系呢?又有哪些坑是不能踩的呢?

1
不要把重心放在社交上
要真正地倾听、关注下属的想法
一些领导经常犯的错误是,他们以为与下属的关系在工作中只会恶化,而只有在部门假期聚会或在其它的社交场合上才能得以建立和修补。如果社交就是你和下属打好关系的唯一途径,那么结果往往是:要么工作中你这方面努力做得不足,要么你晚上和周末的时间被各种社交任务占据,因而在工作之外失去自己的生活。

与其总是和员工一起吃一顿又一顿的午饭、晚餐、做种种毫无意义的事,不如让员工觉得你确实在听他们的想法。想要和员工打好关系,这才是最好的方式之一。曾有一位企业家的公司以数亿美元被收购,而不到一年后,他却选择了离职,放弃了大量的个人财富。为什么呢?他含泪抱怨道,“这里没人听我的想法。” 这句话我永远忘不掉。

我懂他的意思,因为我也辞过一项曾经热爱的工作。当时我的理由是,“公司花了这么多时间才招到这些优秀的人才,之后却拒绝听他们的想法,而且这么顽固。这太令人感到绝望了。就好像给了你工资,你就得闭上嘴坐下来工作一样,让人觉得很屈辱。”当时是我上司的上司不愿意听下面的想法,这就使得在他之下无数的对话都变得没有了意义。

所以,一定要确保你自己知道下属们在想什么。要从他们那里搜集反馈,并且表现出你对他们的想法是真的在乎。

要做到这一点,首先你要和下属们进行有效的一对一谈话。其次要确保是由你的下属,而不是由你,来定话题。要让他们知道你确实在听。这一点不光有助于你和下属间打好关系,对所有为你下属效力的人来说也同样重要。所有这些关系结合起来,便可真正打造一种能自我增强的团队文化,这对取得工作成果有很大帮助。

2
不要把重心放在闲谈上
要关注真正的反馈
你的下属们其实并不想和你瞎聊运动啊、天气啊、政治啊、电视节目什么的。他们想从领导那里得到的,是能够帮助他们在职业生涯中成长的人。人往往在犯错的时候成长得最快。这意味着你得给他们提供反馈,这样才能打好关系,而不是靠那些无意义的对话。

而且要记住,反馈中既要有表扬,也要有批评。要尽早地、经常地、公开地表扬。要具体地指出哪里做得好,为什么做得好。还要真诚。如果不是真心想表扬,就不要表扬。要记住,表扬的目的不是让下属自我膨胀,而是要促进他们的学习和成长。

3
不要过度关注各种小福利
要注重在合作中取得工作成果
只要你的团队没有取得成果,或是走上了歪路,亦或他们对成果的贡献没有被发现,那些额外的假期、免费的午餐、美好的办公坏境等等所有的一切都显得特别空洞。各种小福利可以反映一个团队的文化,也可以增强一个团队的文化,但却不能创造出一个团队的文化。

比起买上一张乒乓桌,许多其他的事情显得重要得多。你可以花点时间帮助团队成员孕育新想法;你可以打造一种针对重要话题的辩论文化;你得搞清楚谁来做决定,为什么由他来做决定(确保那个做决定的人不总是你自己!);你要和团队其他成员共同行动;要确保下属们有时间来执行;你还要勇于承认错误,并且从错误中吸取教训。这些就是团队合作取得工作成果的办法。团队关系是在这样的合作中深化,而不是在额外福利中深化。

4
不要执迷于帮助下属升职
要注重在职业发展上进行对话
帮助他们完成职业目标,无疑有助于你们之间建立更好的关系。我的合伙人Russ Laraway曾告诉我,教经理们以“人性化”的方式去了解下属,这一点是可行的,也是必须的。我们一起在谷歌工作的时候,Russ曾研究出一套“职业生涯对话方法”。这套方法要求每一位经理与其每一位下属进行以下三种对话:
1)倾听下属们的人生故事,以了解他们的工作动力;
2)询问下属未来的梦想是什么,以了解他们需要发展的技能;
3)和下属一起,为他制定一份职业行动计划。这份计划不以狭隘而无趣的升职为重点,而以其工作动力和人生目标为重心。
当Russ第一次告诉我,几十个经理要飞到加州向他学习如何了解下属的时候,我感到很怀疑。难道不是每个人都知道怎么去做这件事吗?答案是,不是,人们并不总是知道怎么去了解下属。而且就算是那些经常试图去了解下属的人,也没意识到,他们应该与下属进行上述的那些对话。他们担心在这个喜好争斗的社会中,这样的对话逾越了边界。而开展职业生涯对话却比任何其他措施都能更好地提高员工满意度。比方说,在“领导关心我”这一指标上,员工满意度就上升了很多。谷歌在那一年做了这样的尝试,结果Russ成了公司最好的领导之一,备受称赞。

总的来说,要和下属打好关系,最好的办法就是,改善你们一起工作的方式,而不是从工作中脱离出来。你要在一对一面谈时倾听下属的想法。让他们来定谈话的主题,但在最后你要搜集反馈,得出结论:要想成为一个更好的领导,你应该做什么,而不该继续做什么。你也要给下属们反馈,反馈使他们成长。反馈中既要有表扬也要有批评。团队要合作取得工作成果,在做重大决定前要花时间进行讨论,要弄清楚谁是下决定的人。最后,你要和下属们进行职业生涯对话,不必局限于职场中一步步的升职规划,相反你要帮他们更进一步,向梦想的方向走去。
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